#1.作为中层管理者的上班族A某看到下属B某频繁失误影响团队工作后，减少了其工作量，并安排了低难度工作。但B某却以“无视其业务能力，只给简单业务，不给积累业绩机会”为由举报了上司A某对其实施职场霸凌。
#2.普通职员C某因“过分监视业务”而被新职员D某举报。但是C某委屈地表示 “仅是单纯地从办公空间走出去，经常从D某身边经过而已”。应公司方面的要求，C某逼得不得已选择道歉，但此后D某还要求C某支付损失赔偿金。
有人指出，在职场霸凌问题日益严重的情况下，作为报复的虚假举报也越来越多。虚假举报越多，就越难以分辨“真正的霸凌”。有人建议有必要对现行的霸凌标准进行更明确的修改。
10日，根据韩国劳动研究院的《企业虚假霸凌举报和真霸凌举报应对事例比较研究》报告显示，韩国职业能力研究院研究委员徐裕贞(音)对7家公司分别同时发生的虚假霸凌举报和真正霸凌举报情况进行了比较分析。
徐裕贞委员分析的7起虚假举报对象大部分是女性或普通职员等职场地位相对薄弱的劳动者。相反，真正的7起霸凌事件举报对象是部门负责人或管理人员等领导层或与举报者有关系的职员，这些人均处于对举报人及公司具有实际影响力的地位。
如此一来，虽在同一个单位，对举报处理的方式却有所不同。对于虚假举报，就像C某被强制道歉的事例一样，企业在未进行调查的情况下，就把责任转嫁给了被举报者。相反，对于真正的霸凌举报，相关公司试图平息事件或通过消极应对等措施最大限度地缩小影响，以保护加害者的方式逃避责任。与此同时，职场内的霸凌举报越来越多。韩国雇佣劳动部的数据显示，第一年的职场霸凌举报案件为2130起，2020年为5823起，2021年为7774起，去年为7814起，呈现逐年增加的趋势。
对此，徐裕贞表示，应该严格修改职场霸凌的规定，并指出“韩国就职场霸凌的法律定义模糊不清，只具备主观判断标准。如此一来，即使将虚假举报认定为属实，将真举报认定为不成立，企业也可以以‘遵守了程序’为由逃避责任”。企业也在考虑减少虚假举报的方法。因为如果对问题放任不管，会影响公司氛围，还会引发法律纠纷。就业门户网站Incruit品牌通讯组组长李明智(音)表示，“若对虚假霸凌举报置之不理，满足部分职员的无理要求，会降低组织士气，企业辞职率也会升高。为了维持企业文化，必须制定切实的人事原则，并构建应对该情况的公司内部系统”。
法国规定，举报人有义务就职场霸凌出示合理的初期证据，而“未实施霸凌”的举证由被举报人出示。且举报条件严格，但如若查实，将予以处罚，坚决杜绝虚假举报。作为全球首个实施职场霸凌防治法的国家，瑞典在法令中明确规定了诽谤劳动者个人及家属、故意不共享工作相关信息、故意干扰工作绩效、引发孤立等8种霸凌类型，并赋予了企业主和管理者防范的义务。
