图为三星电子为传播创意性文化、发掘新创意而开展的公司内风险培养项目“C Lab”办公室。三星电子正在试图通过称呼革新引进水平组织文化。（照片来自三星电子）

在三星电子，代理、课长和部长的职称消失了，取而代之的是“nim”（相当于“女士”或“男士”）、“pro”等通用的称呼，比如“洪吉童nim”和“洪吉童pro”。另外，过去分为7个等级的职级简化为了4级。

三星电子6月27日发布了以上述内容为核心的人事制度改革方案。三星内部有关人士评价称，“率领10万名员工（以去年年底基准，韩国国内职员共计96898名）的‘管理式三星’为引进水平式、创意性的初创企业（新兴风险企业）式组织文化前进了一步”。

其背景是仅依靠以工龄为中心的垂直式组织文化难以获得跨越性的成长，因此迫切需要革新。贯穿改革方案始终的哲学是，“工作了多久并不重要，重要的是干了什么”。

改革方案规定，不论工龄，只要业绩和能力出色就给予晋升；不是看事业部的成果，而是看个人的业绩来决定年薪，这也是出于同一理念。

为使决策和业务进行过程中“上级”的介入降至最低限度，会议、报告和加班文化也有所改变。革新方案中规定，▶会议必须在一小时内结束，但所有人都必须发言▶废除按职级依次往上汇报的方式，而是通过向所有有关人员发送邮件的方式同时汇报▶根除看上级脸色而无谓加班的惯例等。自由制定年假计划，好好充电，从今年夏天开始可以穿短裤上班等，这些细节规定也是出自“不必看上级脸色”的宗旨。

当天发布的内容在去年7月已见雏形。通过公司内通信网“马塞克”征集了2.6万名职员的意见，3月甚至召集600名职员举行了“初创企业三星文化革新发布仪式”活动。此后成立了管理层和员工们共同参与的“特别工作组（TF）”并确定了改革方案。

“再这么下去会被淘汰”的迫切感推动了三星过去将近一年的努力。促使三星电子成长为世界最大的电子企业的是垂直组织里一丝不乱的执行力。通过快速赶超一流企业的（Fast follower，快速追赶者）战略，三星登上了第一位。问题在于迅速变化的市场，中国企业迅速追击，还面临从硬件转型到软件企业的难题。

KAIST经营学院李炳泰教授分析称，“如今三星相比于推进力，更应该注重来自底层的革新和创意，这样才能保住第一的位置。强调水平组织和业绩的人事制度改革方案反映了这种时代现状”。

以工龄为主的系统防碍了组织的活力也是革新的原因之一。首尔大学经营学院李京默教授指出，“如果没有对业绩的补偿，谁都不会觉得有必要进行创造性、革新性的工作”。
也有人认为相比之前的大规模预告，改革幅度并不大，因此感到失望。“nim”称呼由CJ集团自21世纪初引进，是通用的称呼，包括“pro”等通用称呼也已经被第一企划等使用。

延世大学经营学院申东烨教授表示，“虽然想要引进水平组织文化并不是坏事，但仅通过称呼或职级体系恐怕难以革新组织文化。最高经营管理层的意志有多坚定、评价·年薪体系是否在实际中发挥着核心作用等问题将决定今后的企业氛围”。