2021年06月24日 (周四)
“不敢惹MZ一代只会冲我们来”,1975~1984年生人沦为苦涩的“夹心一代”
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“不敢惹MZ一代只会冲我们来”,1975~1984年生人沦为苦涩的“夹心一代”
  • 李素雅 记者
  • 上传 2021.05.18 17:15
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图为拿着外套在首尔中区清溪川散步的上班族。【照片来源:韩联社】
图为拿着外套在首尔中区清溪川散步的上班族。【照片来源:韩联社】

“我们算什么MZ一代啊,从酒局到加班、活动借调、礼宾,我们的生活和老一代没什么两样,真不知道自己算什么”(某中强企业83年生的科长A某)。

夹心一代。从商界到政界,整个社会的关注点都聚焦到MZ一代(80后到00后)身上,使不少75后和80年早期出生的人也顺带被纳入了这一代称。

37~46周岁,本质上属于同一代人
事实上,对“MZ一代”的区分是从美国的标准得来。“M”(千禧年一代)这个概念是威廉·施特劳斯在《世代》(Generations: The History of America's Future)一书中首次使用,指1980年代初期至2021世纪初期出生的一代人。“Z”是英美学者用来指代20世纪出生的最新一代人时使用的名词,指1996年~2010年出生的一代人。

问题在于,MZ一代的范围本身较广,用在韩国有些不符合实情。韩国权威的人口学家、首尔大学卫生保健研究生院教授赵英泰(音)表示,“在韩国,1975年至1984年出生的人被视为具有同样特点的X一代”。

韩国的代际划分。
韩国的代际划分。

这代人生长的社会、经济和文化环境相同。虽然“国民小学”后来改名为“小学”,但这代人在成长过程中都经历过“国民小学”的教育、经历过高考的洗礼,并分别在相似的年龄经历了IMF外汇危机(1997年)和国际金融风暴(2008年)。

赵教授说,“1990年代出生的千禧年一代人是第一代从教育、就业到结婚都能够获得父母无私支持的一代人,因此这代人必定更关注个人的需要,而不是集体的需要”,“举例来说,X一代人即使受到不公平待遇,也会默默忍耐,而千禧年一代则会直接辞职”。

对“多角色扮演者”日渐强烈的呼声

可能正因如此,作为组织脊梁的“夹心一代”在很多事情上只能默默承受。有个名词叫做“教练兼队员(playing coach)”,指又要做运动员又要做教练,说的大概就是“夹心一代”了。

近年来,为跟上快速变化的市场,无论政府还是民间单位企业,都开始打出“细胞(cell)组织”、“灵活应变(agile)组织”的口号,开始缩减规模。职位划分上也开始避免使用部长、副部长、科长、代理、社员等体现地位高低的体系,不少地方开始使用不分新人老人的专家、经理、负责人、指导员、咨询师等职位名称,使各个职位的员工在从事实际业务的同时担负起相应工作的(管理)责任。这种模式令“夹心一代”同时感受到严重的身体和精神上的压力,两种压力的比值甚至达到5比5。

像代理一样工作的次长、部长们

同样是“夹心一代”,抱怨的内容也稍有区别。

20世纪70年代出生的人现在已经40岁出头,他们大多已经做到次长、副部长,成为团队小组长等中层管理人员,主要工作是考虑“如何进行团队管理”。在他们看来,部长就是负责统筹指挥麾下几十号人的管理人员,不用亲自处理实际业务。但如今下属人数大幅精简,情况发生了变化。从今年开始担任团队小组长的某电子企业部长金某(43岁)说,“公司内部的领导能力培训强调,小组长不能什么事都自己来,要学会让组员做事,但只给了我三个人,与公司要求的产出不匹配”。

图片来自pixabay
图片来自pixabay

相反,80后出生的人则抱怨“根本没机会成为领导”。

供职于某流通公司的新任副部长朴某(37岁)说,“原以为成为副部长可以做更有分量的工作,没想到还是像做代理时一样,要自己制作很多材料”,“因为手底下没人,只能继续做老幺做的各种杂事,这就是我做领导这些天的经历,感觉已经没有了进步空间”。

处于变化死角的夹心一代

他们对父辈文化的态度也存在微妙差别。

79后出生的人夹在高管和MZ一代之间,只能承受“上面人”的陈腐作风。供职于韩国五大企业之一的某部长(45岁)说,“室长和高管都得看MZ一代的脸色,如果骂了他们,或者责备重了,他们就会向人事(HR)部门投诉,或者到匿名论坛抱怨,对高管未来的晋升造成影响”,“最后,高管们只能把我们当成受气包”。

【照片来源:中央图片库】
【照片来源:中央图片库】

不过,作出更多抱怨的反而是80后。在金融圈工作的李某(38岁)科长说,“比我们只早工作2~3年的代理对新上任的科长们说‘那些是MZ一代’、‘说他们跟别人不一样’,表现得小心翼翼,对我们却呼来唤去”,“韩国依旧很在意学届、年龄、辈分,就连70后都对我们呼来喝去的,但我们却不能这样对待MZ一代的下属。我们80年代生的人感觉就像处在子弹乱飞的最前线”。

我们真正想要的是什么?

但是,这两代人同时对“被排斥感”和“被剥夺感”抱怨不已。某大企业部长表示,“同龄人在一起经常说,20多岁的困难是找不到工作,40多岁则难题则是无处可去”,“在公司看来,我们是有家庭责任、年龄又大、可以随意对待的一群人,是‘已经到手的鱼儿’,而在后辈们看来,我们是一样的陈腐老顽固”。另一企业的副部长也说,“说得好听点,是新老一代之间的桥梁,实际就是不用投资、哪里需要就可以用到哪里、出事了还可以揪出来背锅的垫脚石”。

没有解决办法吗?事实上,一些企业已经开始考虑如何能够消除“夹心一代”的被排斥感,激发他们的能量和动机。

国民大学经营学教授李银衡说,“夹心一代的优势是,他们是韩国最早奉行个人主义的一代人,同时具备婴儿潮一代和千禧年一代人的特质,内在更靠近千禧年一代人”。也就是说,他们有能力改变不合理的组织文化,激发无法被老一代人理解的MZ一代的潜在能力。

他表示,“最近年轻高管大量出现,是个值得肯定的现象”,“若想给组织带来变化,需要给夹心一代更多的定夺权和教育、时间、预算支持,但实际中很难做到”。他表示,之所以出现这种现象,原因是老一代固守既得利益、对培育夹心一代的重要性认识不足、对改变没有迫切的认识。

用好“夹心一代”,组织才能生存

赵英泰教授表示,“夹心一代”应主动进行自我能力开发。因为快速老龄化很可能会使法定退休年龄进一步推迟。他表示,“现在的夹心一代无论从事什么工作,都有可能需要工作到70岁,需要比年轻一代更加努力地进行自我发展,保证在劳动市场的生产性”。

目前最需要的是组织内部改变对夹心一代的认识。实际上,很多上班族要求的不是快送升职加薪,而是获得“认可”。李教授说,“组织应当不断用‘因为有了你们,我们才有今天’、‘你们很重要’、‘只要有机会,我们会一直培养、支持你们’之类的话给予暗示”,“使支撑企业发展这代人能够获得自尊和归属感”。

李素雅 记者
译 | 桔子 校 | 李霖 责任编辑 | 刘尚哲 查看其它新闻
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